개인이든 조직이든 핵심목표를 성취하는 방식은 문제 중심의 해결방법이 아니라, 강점을 기반으로 하는 새로운 변화 프로세서를 접목 시켜, 참여자가 스스로 각 팀의 목표를 설정하고 달성할 수 있도록 촉진하는데 그 목적이 있다. 강점기반은 조직의 핵심가치, 조직문화에 대한 이해를 향상시킬 수 있으며 집단의 에너지를 넘치게 하고 몰입도를 높일 수 있다. 무엇보다 업무관계가 개선되고 갈등이 해결되며 수직적 의사결정이 줄어들고, 수평적 의사결정과 자발적 행동을 할 수 있게 한다.

특히 빠른 속도의 변화를 일으키고 지속가능하며 혁신적인 변화를 불러온다. 문제 중심의 사고에서 가능성, 강점, 긍정적 사고로 바뀌게 되며 문화와 언어에서 전체 시스템의 변화는 물론 관계형성을 통해 상호협조를 증대시켜 준다. 조직의 참여자를 성과를 내기 위한 도구로 보는 것이 아니라 무한한 가능성으로 미래를 함께하는 가치 있는 존재로 바라보는 게 중요하다. 긍정적 미래 이미지를 통한 동기부여와 전략적 설계요소 도출과 실행계획, 추진을 통한 실질적인 변화와 혁신을 만들어 낼 수 있다.

긍정적인 에너지로 변화와 혁신을 이끌어가는 퍼실리테이터(facilitator)의 역할이 매우 중요하다. 퍼실리테이터는 회의 또는 워크숍과 같이 여러 사람이 일정한 목적을 가지고 함께 일을 할 때 효과적으로 그 목적을 달성하도록 일의 과정을 설계하고 참여를 유도하여 질 높은 결과물을 만들어내도록 도움을 주는 사람을 말한다. 아이디어를 창출할 때, 문제를 파악할 때, 문제를 해결할 때, 전략을 개발할 때, 비전을 만들 때, 조직의 상황을 공유할 때, 조직문화를 탐색할 때, 합의에 의하여 의사결정을 내릴 때, 팀워크를 형성할 때, 사업 계획을 개발할 때, 과제를 찾아낼 때, 실천 계획을 작성할 때 등은 일반적으로 관계하는 사람들이 함께 참여하여 일하는 것이 바람직하다. 이는 여러 사람의 지식, 경험, 의견, 관심사를 한 자리에서 나누면서 합의할 수 있는 이점이 있기 때문이다.

퍼실리테이터가 진행한 회의를 경험한 사람이라면 회의가 얼마나 효과적인 일하는 방식인지 깨닫게 된다. 퍼실리테이션이 잘 이루어지려면 잘 훈련된 퍼실리테이터(facilitator)가 있어야 한다. 퍼실리테이터는 답을 제공하는 컨설턴트가 아니다. 지식을 전달하는 강사도 아니다. 또한 개인의 성장을 돕는 코치와도 다르다. 퍼실리테이터는 참여자들(group)이 스스로 답(문제해결)을 찾도록 과정을 설계하고 진행을 돕는 사람이다.

AI는 'Appreciative Inquiry'로 우리말로는 '긍정탐구'로 주로 번역된다. 이것은 1987년 데이비드 쿠페리더(David Cooperrider)가 그의 논문에서 주창한 것으로 '조직의 역량을 극대화시키는 핵심적 긍정요소(core positive)를 바탕으로 조직성과를 개선하는 변화관리법’이다. AI는 경제적, 생태적, 인간적 측면에서 조직이 가장 효과적으로 역량을 발휘했던 시기에, 그 조직에 활력을 불어 넣었던 강점이나 긍정적 요소들을 체계적으로 탐색하고 발견하는 것을 의미한다. 긍정혁명은 긍정적인 조직을 구현하기 위한 철학이고 개념이다. 그 안에 구성원들, 즉 사람들과 그들의 에너지 및 관계에 의한 조직의 시너지에 관한 것이다. 동시에 긍정혁명은 조직의 가시적 성과와 직접적인 연관성을 갖고 있는 구체적인 프로세스를 가진 도구이다.

자신을 향해 던지는 긍정의 메시지가 중요하다. 자신의 긍정적인 변화는 바로 찾아오지 않는다. 끊임없이 자신을 성장시키는 메시지를 되새기고 실천해야 가능한 일이다. 자신의 몸과 마음에 일체화되어야 한다. 찰딱 달라붙어야 한다. 머리로 이해하는 게 아니라, 온몸으로 온 마음으로 느껴야 하는 것이다.